Robôs assumem entrevistas de emprego e profissionais pedem contato humano | Carreira

Em sua postagem, o candidato diz que a entrevista ocorreu sem contato pessoal, empatia ou curiosidade actual. “Sabe o que isso significa? Pouco importa para a empresa se você quer trabalhar lá. Você não tem a oportunidade de conhecer a cultura empresarial”, declara. Em entrevista ao Valor, Bellini complementou dizendo que não recebeu feedbacks após a etapa que, em sua perspectiva, deveria ser fundamentalmente humana. “Quantos candidatos estão perdendo oportunidade por conta dessa avaliação de uma máquina?”, elabora.

Ainda na publicação do redator, uma executiva de operações comentou que se deve conversar com pessoas nos momentos de decisão. Uma coordenadora de compras, por sua vez, também publicou sobre o processo que vivenciou. “O robô mandava a pergunta escrita e eu deveria responder por fala. Teve um momento que o robô escreveu: ‘você está ansiosa’”, lembra. “Lamentável a que ponto chegamos”.

Um psicólogo que se declara pessoa com deficiência (PCD) em seu perfil do LinkedIn questiona como seria a entrevista para pessoas que têm dificuldade de comunicação ou outras limitações que possam dificultar a participação. Em outro comentário na postagem de Bellini, ele afirma que já passou por três entrevistas conduzidas por IA em uma mesma plataforma. Ele destaca que as perguntas se repetiram apesar de as candidaturas serem para diferentes níveis de senioridade.

Na mesma publicação, uma executiva de advertising and marketing conta que foi entrevistada por inteligência synthetic através do WhatsApp. “Não tive nenhuma vontade em passar nesse processo, se já começa assim imagina a cultura da empresa!”, relata. Para ela, quando não existe a troca com o entrevistador, o candidato também sai sem conhecer a empresa. “Entrevista por áudio pelo WhatsApp é totalmente incoerente pra mim porque eu não sei quem vai escutar”, pontuou ao Valor.

O que dizem as empresas de tecnologia

Guilherme Dias, cofundador e CMO da Gupy, detalha o funcionamento da ferramenta proprietária da empresa. “Ela funciona como uma conversa, não como um formulário”. O executivo acrescenta que a interação acontece dentro do WhatsApp, por ser um aplicativo que está no cotidiano dos candidatos, aceitando respostas por texto ou áudio. Assim como ocorre nas outras plataformas ouvidas pela reportagem, ele explica que as perguntas são alinhadas aos requisitos da vaga e a interação é personalizada de acordo com as respostas.

“Essa etapa ajuda a ordenar as candidaturas por aderência à vaga, mas não determine nada. A IA da Gupy não reprova nem elimina candidatos automaticamente e todos os perfis seguem 100% visíveis”, esclarece. Dias acrescenta que o objetivo é organizar as candidaturas para que o recrutador saiba por onde começar a avaliação, antes de seguir para a entrevista pessoal com o candidato.

O CMO diz reconhecer o incômodo gerado pela interação com a máquina. Segundo ele, a rapidez das transformações gera desconforto. “Isso é legítimo”, ressalta. Apesar disso, Dias acredita que a tecnologia deve ampliar oportunidades e tirar vieses. “A escolha e a conexão humana, o olho no olho, seguem com as pessoas”, afirma.

Além da solução proprietária da plataforma, empresas que contratam o serviço na Gupy podem escolher pela integração com a DigAÍ, companhia que promove entrevistas por robôs com tecnologia e operações próprias. “A DigAÍ se acopla ao funil da Gupy para automatizar a triagem dos candidatos por entrevista de áudio no WhatsApp, sem o recrutador precisar sair da Gupy”, esclarece Christian Pedrosa, fundador e CEO da DigAÍ.

Para o executivo, a entrevista conduzida por IA é uma solução para processos de alto quantity. “Quem demora pra responder, perde o candidato professional concorrente”, alerta. Pedrosa também entende que uma entrevista com humanos está sujeita a vieses, cansaço e variação de humor do recrutador, enquanto a ferramenta generativa avalia todos pelos mesmos critérios, o que daria consistência à decisão.

Na visão do CEO, o maior ganho no uso da tecnologia é liberar o recrutador da parte operacional para que ele possa atuar nos finalistas pré-qualificados. Para os candidatos, ele defende que a ferramenta é benéfica por trazer a sensação de que o processo anda. “Então, para quem se sente lesado é muito mais um estigma do mercado do que realmente a realidade”, destaca.

Pedrosa conta que após cada entrevista, o contratante tem acesso a insights como nível de confiança do profissional, detecção de leitura durante as respostas, análise de emoções, além de outros pontos fortes e fracos do entrevistado. “Através da voz dá para saber se a pessoa é mais tímida, mais travada”, exemplifica. Ao relacionar os dados, a inteligência fornece um rating para auxiliar a empresa na tomada de decisão, detalha.

Para Augusto Frazão, CEO da InHire, a entrevista por IA pode substituir a conversa convencional ou servir como fase preliminar. Um dos problemas que a ferramenta resolve, na sua percepção, é a dificuldade na conciliação das agendas do recrutador e do candidato. “Um gestor pode ter uma agenda complicada, enquanto um candidato que já está empregado pode não ter disponibilidade durante o horário comercial”, exemplifica. Outro ponto importante, para ele, é que mais pessoas serão “ouvidas”. “Isso aumenta a possibilidade de encontrar alguém que, apesar de ter um currículo menos competitivo do que os demais, surpreenda durante a entrevista”, defende.

Na InHire, em contraste com a Gupy e a DigAÍ, o profissional faz uma chamada de vídeo com o robô. Antes de começar, ele é informado de que será entrevistado por uma IA e recebe orientações. De maneira parecida com a função de conversa ao vivo com o ChatGPT, o candidato ouve as perguntas e deve responder brand em seguida. A diferença é que, além da voz, a empresa tem acesso ao vídeo. “Se o candidato pede um tempo para pensar ou precisa fazer uma pausa, a IA também consegue se adaptar a essas situações”, revela o CEO.

Outro recurso utilizado pela máquina é o comportamento da tela. “Verificamos se a pessoa sai da página da entrevista, quantas vezes isso acontece e quanto tempo ela permanece em outra aba”, conta. No caso de a IA gerar um alerta, o recrutador pode acessar a gravação e verificar se o comportamento foi, de fato, suspeito.

Ainda na percepção do executivo, a solução permite que os occasions de recrutamento conheçam mais pessoas e, ao mesmo tempo, ofereçam feedbacks. Para quem não se sente confortável na interação com o robô, ele aconselha que as empresas disponibilizem um canal para que o desconforto seja sinalizado. “Essa não precisa ser a única forma de interação com o candidato”, resume.

Na SGF International, a IA entra em quatro momentos: na busca pelos perfis, no primeiro contato, na entrevista e em um relatório avaliativo. “A IA consegue identificar padrões, cruzar informações e gerar insights, mas somos nós, pessoas, que avaliamos aspectos como potencial, motivação, aderência cultural, capacidade de colaboração e características comportamentais”, afirma Heliana Silva, nation supervisor da companhia no Brasil.

A Sarah IA, ferramenta da SGF, chega a ligar para os candidatos que passaram de fase. De acordo com a executiva, a inteligência é treinada para não soar robótica e garantir uma conversa fluida. Depois das conversas por voz ou vídeo, o robô assume um papel de organização interna ao analisar respostas, avaliar competências e resumir as informações em um relatório. “O nosso time de recrutamento humano recebe tudo mapeado e analisado nos bastidores para fazer a escolha ultimate”, relata.

Outras empresas de soluções para RH, como a Sólides e a Pandapé (integrada exclusivamente com Infojobs e Catho), usam IA na condução de entrevistas de emprego. Na Pandapé, a Aina, sua nova agente de entrevistas, está prevista para ser lançada neste mês. A ferramenta estreará com soluções por mensagens de texto, áudio ou vídeo entrevista.

Como identificar uma vaga falsa

Apesar das facilidades apresentadas pelos representantes das companhias de recrutamento, os relatos dos internautas revelam que a IA também é usada para a aplicação de golpes. Bellini, em sua postagem, conta que recebeu um convite para participar de um processo seletivo para a vaga de supervisão de conteúdo. A mensagem citava no corpo do e-mail uma recrutadora conhecida, com proposta tentadora e “match complete” com seu perfil. A empresa, porém, estaria oculta até o fim do processo.

Sem qualquer contato humano, o profissional realizou seis fases no processo seletivo durante quatro dias. “Eu não sabia nada sobre a empresa, eu só sabia qual period o case. Period o desenvolvimento de um conteúdo”, conta. A última etapa se tratava de um vídeo. “Me chamou muita atenção, porque eu precisava resumir tudo em dois minutos”, diz. Desconfiado e cansado em razão da execução da atividade proposta, Bellini não completou o processo. “Eu considero impossível para um profissional que está em um nível sênior [se vender em dois minutos]”, declara.

Para identificar fraudes em seleções, Dias, da Gupy, recomenda que antes de entrar em um processo com o nome da plataforma, o interessado confirme se a vaga existe no canal oficial da empresa ou no portal da Gupy. “Processos reais dentro da nossa plataforma sempre usam o endereço [nome-da-empresa].gupy.io”, informa.

Para ele, o cuidado com tarefas grandes demais, solicitadas “do nada”, também é essencial. “Teste técnico faz sentido quando tem escopo claro e você sabe quem está pedindo”, afirma. Ele completa dizendo que pressão de urgência extrema também costuma ser sinal de golpe.

Frazão, da InHire, observa que processos falsos podem pedir dados sensíveis. “É muito importante estar atento a isso”, alerta. Para ele, também é importante ter cuidado dobrado com abordagens pelo WhatsApp. “Peça para aquela pessoa que te abordou o hyperlink da vaga”, aconselha. Outra alternativa é solicitar que o responsável envie um e-mail. Se não tiver o endereço da empresa, pode ser uma fraude, reforça o CEO.

A Sólides, em nota enviada ao Valor, reforça que mais do que confiar em um único elemento da comunicação, o candidato deve observar o contexto da oferta e confirmar sua procedência sempre que houver dúvida.

Por fim, em unanimidade, os executivos de empresas de tecnologia ouvidos pela reportagem ressaltam que nenhum processo seletivo pede dinheiro. “Nenhuma etapa legítima de seleção cobra taxa de inscrição, curso, exame ou pede dado bancário para você avançar”, conclui Dias.